Makaleler

Selin heyecanlıydı. Şirkette yaklaşık 1.5 yılını dolduruyordu ve birazdan yöneticisi ile ilk yıllık performans değerlendirmesi görüşmesini yapacaktı. Kendine göre başladığından bu yana iyi bir performans göstermiş, işi kısa sürede öğrenmiş ve şirkete de değer katmıştı. Yöneticisi de genelde kendisinden memnun görünüyordu. Elbette onun da gelişme alanları olabilirdi ama genel itibari ile bir teşekkürü hakettiğini ve bunu alacağını düşünüyordu. Yöneticisinin onu çağırması ile düşüncelerin yerini gerçeklik aldı ve değerlendirme görüşmesi başladı. Ama görüşme maalesef Selin’in hiç de beklediği geçmedi. Yöneticisinin kendisi ile ilgili ciddi memnuniyetsizlikleri vardı ve geçtiğimiz yılı hiç de onun gibi değerlendirmiyordu. Dolayısı ile teşekkür bir tarafa bazı gelişme alanlarında ilerleme sağlayamazsa şirketdeki geleceği de karanlık gözüküyordu.  Görüşme bittiğinde Selin olduğu yere çöktü. Üzerinden buldozer geçmiş gibi hissediyor, kendisi ile ilgili bu bakışı nasıl hiç anlayamadığını ve nasıl bu kadar yanılabileceğini sorguluyordu. Acaba sizce de suç Selin’ de mi?  

İster yönetici, isterse çalışan konumunda olun eğer iş hayatındaysanız performans değerlendirme görüşmelerine giriyorsunuzdur.  Bu görüşmeler şirketin genel performansı, bireylerin performansı, çalışanın mutluluğu ve tatmini açısından inanılmaz önem taşıyor. Tabii performans yönetimi ve geliştirilmesini sadece senede bir günlük görüşmelere hapsetmemek gerekiyor. Şu anda çalıştığım şirketdeki ilk patronum genç bir İsviçre’liydi ve ilk konuşmalarımızdan birinde bana unutumadığım şu lafı etmişti: ‘ Eğer bir performans değerlendirmesi görüşmesinde herhangi bir sürpriz yaşanıyorsa, insan yönetiminde bir problem vardır’.  Bana göre yukarıda farazi olarak örneklemeye çalıştığım durumda ellerini kafasını arasına alıp düşünmesi ve sorgulaması gereken bir kişi varsa o da Selin’in Yöneticisi, kendisi değil. Eğer bir çalışanınızın yeterli olmayan performansını 1.5 yıla yakın bir süre seyretmiş, geçen dönemde kısa görüşmeler ve geribeslemeler ile ona durumu aktarmamış, kendisini düzeltme şansı tanımamış iseniz kısaca kötü yöneticilik yapıyorsunuz demektir. Üstelik bu yaptığınızın belki de gelişerek şirkete ileride ciddi katkılar sağlayacak bir çalışana negatif etkisinin yanısıra, şirket için de boşa geçirilmiş zaman ve kaybedilmiş ciro, müşteri, kar, vs etkisi oluyor. 

Peki, iyi bir performans yönetme, değerlendirme ve geliştirme kültürü neleri barındırmalı?  Şu an itibari ile yaklaşık 8 yıldır insan yönetiyorum. Bu geçen süre beni hem zaman, zaman çok zorladı, hem de çok şey öğretti. İnsanlarla bir arada bir şey yapıyor olmak, değişik karakterleri tanımak ve idare etmek, herkesde değişik bir şekilde var olan potansiyeli harekete geçirebilmek, insanlara sıra dışı işler için ilham vermek işin güzel tarafları. Performans sorunlarını adreslemek, kıskançlık, düşmanlık gibi duygularla uğraşmak, gerektiğinde insanların işine son vermek, onlara yeni bir hayat çizerlerken yardımcı olmaya çalışmak da işin zor tarafları. Bütün bu iyi veya kötü tecrübelerin bana öğrettiği bir performans yönetimi kültüründen bahsedilebilecek yapıların başarılı,  bu işin kişilere, bölümlere, tesadüflere bırakıldığı yapılarında başarısız olduğudur.

Nedir bu kültürün -bana göre- olmazsa olmaz unsurları diye düşündüğümde ben aşağıdakileri buluyorum. Öncelikle netlik. Görev tanımlarında, karşılıklı beklentilerde ve hangi durumun, nasıl sonuçlar yaratacağındaki netlik. Hemen ondan sonra sürekli iletişim. İyi veya kötü anlık değerlendirmelerin vakit geçirilmeden paylaşıldığı ve iki tarafında buna açık olduğu, bu anlamda hiç bir kişiselleştirmenin yaşanmadığı bir ortam. Sonrasında her gelişme çabasının desteklendiği ve cesaretlendirildiği bir liderlik, koçluk anlayışı. Gelişme alanlarını paylaştığımız kişiler bu konularda bir şeyler yapmak istediklerinde onların önünü açmalı ve ilerleme isteklerini paylaşmalıyız. Final olarak da fırsatların ve makul ödüllendirmenin hep canlı tutulduğu bir ortamı yaşatmak. İyi performans gösteren, üstüne de gelişebilen, değişebilenlerin önüne yeni fırsatları koyabilmek ve onları geçmişe dönük olarak ödüllendirebilmek. Umarım genel itibari ile haklıyımdır. Siz ne düşünüyorsunuz?