Welch Tarzı Yönetim
Herhangi bir hedefe, herhangi bir insan topluluğu ile yola çıkmış herhangi birisine bu yolculuğu yaptıktan sonra sorsanız hem en zorlandığı , hem de başarı için en kritik konunun bu topluluğu bir hedefe ulaşacak bir takıma dönüştürmek olduğunu söyler size. Yani insan yönetimi, liderlik, koçluk, artık hangi tanım size daha doğru geliyorsa o. Benim de profesyonel bir yönetici olarak – özellikle de insan yönetimi sorumluluğu aldıktan sonra- en meraklı olduğum alanlardan birisi bu konu. Umarım sizin de ilginizi çekiyordur, çünki yazımı bu konuya vakfetmek istiyorum.
Adını ilk duyduğum ve yavaş, yavaş onunla ilgili bilgi edinmeye başladığımda Jack Welch kafamda üç aşağı, beş yukarı şöyle bir adam olarak canlanıyordu; Çok zeki, çok odaklı, zor kararları alabilen, sert, baskıcı ama hakikaten başarılı bir yönetici. Hani neredeyse insan yönetiminde ideal rol model olmamasına rağmen 1981 yılında aldığı 50 milyar dolarlık GE’yi (pazar değeri), 2001 yılında 500 milyar dolara ulaştıran zorlu bir adam. Ama hakkında daha çok okudukça, kendi yazdığı bazı kitaplar (Jack,Straight From The Gut, Headline Book Publishing- Winning: The Ultimate Business How To Book, Harper Collins) elime geçince o ana kadarki yanlış bir inanışımı farkettim. Welch hiç de öyle baskıcı ve sert, diktatöryel bir yönetici değildi. Evet performans yönetiminde çığır açacak ve acımasız diye nitelendirilebilecek bir sistemin yaratıcısıydı – Çan eğrisi mantığı ile şirketin her yıl %10’u yetersiz performans kategorisine alınmalı ve makul bir zamanda düzelmeyende değiştirilmeydi. %70 yeterli ve iyi performans, %20’de yıldızlardan oluşuyordu. Ama bunu uygulayış biçimi, lider yetiştirme mantığı, metodolojisi ve GE’de yakaladığı genel çalışan mutluluğu seviyeleri onun çok başarılı bir lider olduğunu gösteriyordu. Daha bir oto biyografi havasında olan ilk kitabını okuduğunuzda CEO’luk da ilk yıllarını neredeyse tamamen çalışanlarda zihinsel değişime adadığını görüyordunuz. Buna da kendisi için değişim havarileri olarak çalışabilecek bir yönetim kadrosunu şirket içi veya dışından yaratarak başlamıştı. Bunun ardından da özellikle %20’lik yıldız kesim için daha sonra bir GE başarı öyküsü haline gelecek ‘Yetenek Geliştirme Programı’ geldi. Bu programda hem iş, hem de ülke rotasyonu ile GE gibi çok endüstride faaliyet gösteren ve günden güne daha global olmak isteyen bir şirketin gelecek yönetim kadroları hazırlanıyordu.
Elindeki yönetim takımını değişim havarilerine dönüştürmek ve şirket içinde kaybolmuş, ayrıştırılmayan yıldızları GE’de çok mutlu, şirketine bağlı, yeni fırsatlar arayan bireyler haline getirmek performans yönetimindeki devrimin ilk adımlarıydı. Welch tüm bunlarla uğraşırken aslında şunu keşfetmişti; Başarılı bir şirket de performans yönetimi işe alma süreci ile başlar. Elinizdeki kaynağı istediginiz kadar iyi geliştirin eğer şirket taze ve kaliteli insan kaynağı ile beslenmiyorsa bir yerlerde tıkanacağınız kesindir. Buradan da hareketle üst düzey işe alımların bire bir içinde olan Welch yöneticilerinin de insan kaynağı konusunda doğru kararı verebilmeleri için kendi koçluğu dahil bir çok geliştirme alanına inanılmaz yatırım yaptı. Bunun doğal bir sonucu olarak da bugünkü GE yönetiminin büyük bir kısmı – CEO da dahil- bu programdan çıkmış kişilerdir.
Belki biz Türkler için biraz fazla Amerikanvari ama yine de sizlerle paylaşmak istiyorum. Karısı Suzy Welch ile çıkardığı son kitabında Welch işe alımlardaki kısa reçetesini 4 E ve bir P’yi aramak olarak tanımlıyor. E’lerden birincisi birey olarak olumlu ve sonuç yaratabilecek bir enerjiye sahip olmayı, ikincisi bu enerjiyi başkalarına geçirebilmeyi, onlarda bir enerji yaratabilmeyi, üçüncüsü sonuç alma, icra etme yeteneğini, sonuncusu da zor kararları alabilecek, seçimleri yapabilecek zorluluğu kapsıyor. P ise Welch için herhangi bir işte olmazsa olmaz. Tutku var mı, yok mu? Çünki o tutkusuz hiç bir işte başarılı olunamayacağına inanıyor.
GE bizim en büyük holdinglerimizden bile büyük bir yapı, Welch de sonuç itibari ile bir Amerikalı ama eminim bu başarılı liderden, koçtan alınabilecek dersler vardır…
